最新工資體系方案（匯總十五篇）。

在社會一步步向前發展的今天，越來越多人會去使用制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編整理的公司優化薪酬管理制度（通用15篇），僅供參考，大家一起來看看吧。

工資體系方案 篇1

一、總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

二、工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的.員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2、

五、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

六、關于員工工資

第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按執行。

第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七、工資發放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

第三十二條加班工資:在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20、92×休假天數，其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標準，按的相關規定執行。

第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。

第三十七條工資誤算、誤發時，當事人(部門)必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

提取，你想要的就可以了。

工資體系方案 篇2

設計部薪資構成：

底薪+提成+獎金+工齡工資

1、實習設計師

600元底薪（無提成）+全勤獎+工齡工資

2、設計師助理（繪圖員）

1200元底薪+提成+全勤獎+工齡工資

3、主任設計師

1600元底薪+提成+全勤獎+工齡工資

4、首席設計師（總監）

2300元底薪+提成+全勤獎+工齡工資

（備注：目前設計部架構分兩級：設計總監和設計師）

提成————參照提成辦法…

全勤獎————是每月無遲到、無早退、無礦工獎200元。

工齡工資————在職設計師供職滿一年，每月100元補助；供職滿二年，每月200元補助；供職滿三年，每月300元補助；依此類推。

職務晉級制：（所有職務晉級均以業績考核為準）

1、連續2個月業績同比增長30%以上（如本月為10萬，次月為13萬以上，再次月也是13萬以上，即為自動晉級，職務補貼隨即增加）

2、連續2個月業績同比降低30%以上（如本月為10萬，次月為7萬以下，再次月也是7萬以下，即為自動降級，職務補貼隨即減少）

3、一個月業績為0的職務補貼減200元，二個月業績為0的職務補貼減半，三個月業績為0的直接開除。

晉級任務起步點：

1、實習生0萬、（自己做的業務，額外補貼每單1%）

2、設計助理5萬、（自己做的'業務，額外補貼每單1%）

3、主任設計師8萬

4、首席設計師（總監）12萬

項目

家裝提成

工裝提成

備注

正常單

3%

3%

客戶溝通、現場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖

每小區第一套樣板間

2%

2%

客戶溝通、現場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖

朋友介紹有特殊優惠

1.5%

1.5%

客戶溝通、現場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖

活動單

2%

2%

客戶溝通、現場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖

只做效果圖

1%

0.5%

客戶溝通、現場測量、出平面布置圖、效果圖、施工圖

只做施工圖

1%

0.5%

客戶溝通、現場測量、出平面布置圖、施工圖、竣工圖，只簽基礎裝修的，后在經設計師推薦和引導在本公司所代理的產品購買的按所買主材的2%提點。

1、如本設計師當月簽單達到3個以上（不管單量大小出提成外均獎勵200元）

2、如本設計師當月簽單達到5個以上（不管單量大小出提成外均獎勵500元）

室內設計師具體提成辦法：

純設計項目單

設計師：公司————3：7

結合實際情況，設計師自己接的設計單。

設計師：公司————5：5

結合實際情況，免費設計的客戶，設計師應當免費設計；結合實際情況，私自在外面接單被公司發現一律開除，并不發工資及提成。

備注：

1、設計師開拓的業務則在提成點上再加3.0%；如設計師獨立完成，則提點給設計師；如設計團隊共同完成，則提點給設計團隊。

2、設計師或設計團隊份內工作：客戶溝通、現場測量、出平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖。

3、公司在社會活動交往中涉及的繪制平面布置圖、工程預算、效果圖、施工圖等及公司內部協作，不參與提成，但可以作獎金考核依據。

4、業務過程中差旅費、餐費等實報實銷；

5、以上設計師提成辦法，在實際運用過程中，對提成范圍的確定以及提成點數如有異議可提出與公司商討，公司保留對提成辦法的修改；

6、以上設計師提成以實際工程造價（不含稅）為準；

7、提成發放按照：簽單首付到賬當月發60%提成；剩余40%提成工程完工后一次性結清。

8、若有未定事項，則按實際發生情況進行商議！

設計師要求和懲罰制度：

1、精通設計軟件的應用、能夠獨立完成設計方案、工作經驗豐富、善于語言表達、溝通能力強。

2、設計師必須按照本公司預算定額制定預算，設計師可以跟客戶打9.5，降低價格必須讓客戶同主管經理交涉。

3、開工前設計師要對施工員現場作整體交底，交底時能夠對整套設計施工圖紙交代清楚、正確，若因為現場交底不清楚和整套設計施工圖有誤造成工程返工和損失由設計師承擔。（允許誤差在總預算500元以內，超過由設計師自行補貼）

4、對工藝不了解，造成設計方案在實際施工中無法實施。并給公司代來損失，設計師自行承擔此費用。（允許誤差在總預算500元以內，超過由設計師自行補貼）

5、不理解報價原則，丟項，漏項，少算施工量。如追不回該款項，由該設計師自行承擔此費用。（允許誤差在總預算500元以內，超過由設計師自行補貼）

6、在本工程期間若有增加項目，設計師應向客戶說明，并簽定增項預算明細表，需當時付清增加項目款，方可施工。

7、與客戶口頭承諾，造成公司損失的相關費用由設計師負責承擔。

8、設計師應在工程開工至竣工期間內，與客戶保持密切的聯系，發現問題，及時協調、處理，消除投訴。

工資體系方案 篇3

第一章總則

第一條目的

本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性，創造性。實現集團公司的經營目標。

第二條范圍

本制度依集團人事管理制度制定，集團從業人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外，均需依照本制度執行。本制度系集團各事業部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規定。各事業部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業部薪資管理制度》。

第三條權責

1．本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監督施行，集團各部門、事業部共同執行。

2．修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁核準后，方可修訂。

3．此制度經集團總裁核準后，正式生效施行。

第四條工資構成與定義

一、業務人員工資

1．底薪。各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。

2．獎金：集團公司經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

3．其它獎金：建立新客戶開發獎等。

二、管理類人員工資

1．底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。

2．加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估，根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目。

3．獎金：集團經營業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置為月度獎金和年度獎金。

三、定義

1．業務類人員：創造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的`執行效果。集團業務類人員為：銷售人員、生產人員

2．管理類人員：持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對集團的總體業績發生作用。

第五條扣除項目

1．工資收入所得稅。

2．社會保險等相關福利個人支付項目。

3．其它必要扣款。

第六條下列情況工資不予扣除

1．按集團公司規定履行請假手續的婚假，喪假，公休假等。

2．因公出差者。

3．奉調參加培訓。

4．奉派外出考查。

5．其它不必扣款情況。

第二章業務類人員考核

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》

第三章管理類人員考核

第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。

1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。

（1）連續兩個季度人事考評成績總評90分以上。

（2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者

（3）其它為集團或子公司發展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。

（4）年度內工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。

2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）連續兩個季度人事考評成績低于70分者。

（2）季度內通報批評2次以上者。

（3）季度內累計曠工2天以上者。

（4）實施其它對公司發展不利的行為。

3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）

4．工作流程：每季度人事考評結束后7個工作日，由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務部共同執行。

第四章晉升與降職

第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職

1．符合以下條件可適當予以晉升

（1）職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員

（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。

2．符合以下條件將予以降職

（1）累計被書面通報批評3次以上者。

（2）連續2次以上降薪者。

（3）季度人事考評成績低于65分者。

第五章月度績效獎金

第十一條定義：以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據，依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。

第十二條關于考核的規定

1．考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。

2．考核權責：本規定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經財務部測算，報總裁核準后由財務部發放。

3．考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數。

4．計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金系數

第十三條職務獎金系數明細（略）

第十四條以下人員不享有年終獎：

1．月度內曠工1天（含1天）以上者。

2．試用期者。

3．月度通報批評1次以上者。

4．月度內事假3天以上者。

5．有其它不利于公司發展之行為。

6．當月度內離職的。

第十五條作業流程：

1．人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數明細。

2．財務部按照本制度標準進行測算。

3．計算結果提交總裁經核準后財務部發放。

4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。

第六章年度績效考評獎金

第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經營狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡為主要依據發放的獎金。

1．集團高層管理人員由集團總裁確定發放額度。

2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

3．發放時間：年假前一周。

第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數×司齡

1．出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商。

2．司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業績，盈利狀況，未來發展規劃等確定的額度。

第十八條以下人員不享有年終獎：

1．年度事假超過1個月以上者。

2．年度曠工超過2天以上者。

3．試用期者。

4．年度通報批評3次以上者。

5．年度內工作時間不足6個月的。

6．其它不利于公司發展之行為。

7．年度內11月30日前離職的。

第十九條作業流程：

1．人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據。

2．財務部按照制定標準進行測算。

3．計算結果提交集團總裁核準后財務部發放。

4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。

第七章薪資保密規定

第二十條目的

集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1．主辦核薪及發薪人員，非經核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。

2．探詢他人的薪資者，通報批評。

3．吐露本身薪資者，通報批評。

4．評論他人薪資者，予以辭退。

5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。

第二十三條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。

第八章附則

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。

工資體系方案 篇4

總則

為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利

管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔

醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業務主管以保底工資為主。后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

1、基本月薪；

2、績效月薪；

3、獎勵月薪；

4、法定福利和保險；

5、培訓、考核優秀者獎勵。

薪酬管理辦法

五、基本月工資：

1、以每個月號發放，按時核發；

2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；

3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現行標準進行核定；

4、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整。

六、績效月薪：

1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；

2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定。

七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，一名或優秀者可以適當獎勵部分現金。

八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：

1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發現問題，但對中心業績帶來不利影響者；

4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；

5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；

九、口腔中心的'所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。

福利保險

十、上班滿一人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。

十一、上班滿一人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。

十二、福利保險中心負責xx%。個人負責xx%。

十三、國內進修學習：

1、口腔中心醫生任職滿一者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。

2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。

附則

十四、本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

十五、本規定的解釋權在中心人力資源部。

十六、醫院上班時間暫定為

早上：

下午：

每星期天休息，醫護可以根據實際情況進行調休。

工資體系方案 篇5

第一章總則

第一條按照企業經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業其他有關規章制度，特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結合企業的生產、經營、管理特點，建立起企業規范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差，調動企業員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.企業董事長、總經理；

2.下屬法人企業總經理；

3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

第七條工資模式。

企業經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）

1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；

2.提成薪水，在企業財務年度經營報表經審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

企業簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

1.基礎工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

2.崗位工資。

（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

（2）企業崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于企業高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。

3.工齡工資。

（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、企業工齡；

（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金（效益工資）。

（1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；

（3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；

（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；

（5）獎金通過隱密形式發放。

5.津貼。

（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

（2）各類津貼見企業補貼津貼標準。

第十三條關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

（1）企業崗位工資標準經董事會批準；

（2）根據企業經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。

員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

3.員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金。

1.獎金的核定程序。

（1）由財務部向人事部提供各部門、子企業、分企業完成利潤的經濟指標數據；

（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

（3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

（4）考核結果和獎金計劃經企業領導審批后，發放獎金。

2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

第十五條關于工齡工資。

1.員工1年內實際出勤不滿半年的`，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據企業請假管理辦法，決定工資的扣除；

2.各類培訓教育依據企業培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

4.各類補貼、津貼依據企業各類補貼管理辦法，計入工資總額；

5.被企業聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條企業每月支薪日為日。

第二十二條企業派駐下屬企業人員工資由本企業支付。

第二十三條企業短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十四條企業實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由企業統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

工資體系方案 篇6

一、公司體系的構成

工資:

每月固定工資——基準內工資+獎金

基準內工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資

二、工資計算期間及支付日規定如下:

1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。

2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。

三、基于公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。

四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。

五、下列員工不在定期加薪的范圍之內:

1、臨時工、公司特別制定工資的員工。

2、外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。

七、下列情況應實施特別加薪，并在發布后的下一個工資支付日開始實施。

1、技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優良有加薪必要時。

2、任職于特殊職務的員工，經人力資源部評定后認為有加薪必要時。

3、其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。

八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。

九、工齡工資的規定如下:

1、公司根據員工的工齡區別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。

2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。

十、職能工資的規定如下:

1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。

2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。

3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，

晉級后的.金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。

十一、初任職位人員的工資規定如下:

1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業年度，其標準見表1:

表1新進人員工齡工資與職能工資標準表

學歷標準工齡職能等級基本工資

研究生畢生25歲三等30級5000元

大學畢業22歲二等29級3000元

?？飘厴I21歲一等18級2500元

2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。

3、初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對于同行業間的工資標準也須一并考慮。

4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內，依員工表現狀況來決定其增減。

十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。

表2員工資格等級津貼表

資格等級特別職等

一職等五等六等七等八等九等

資格津貼10000元4500元3500元2500元

1500元800元

十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。

表3員工職位津貼支付表

職位主管經理總監副總經理總經理執行董事董事長

職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元

十四、基準外工資包括下列七項:

1、住宅津貼。

2、撫養津貼。

3、交通津貼。

4、派遣津貼。

5、特殊工作津貼。

6、外勤津貼。

7、規定工作時間外工作津貼。

十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理:

1、需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。

2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。

(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。

(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。

3、員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應于事實發生日的當月(下一工資支付日前)，根據申請事由辦理津貼增額或減額。

4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息

的員工亦適用此項規定。

十六、撫養津貼的規定如下:

1、撫養津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下:

(1)配偶的撫養津貼額，每月800元。

(2)配偶以外的直系家屬(撫養人數以不超過4個人為原則)，每月每人200元。

2、欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應于事實發生日的當月內

(下個工資支付日之前)，根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼:

(1)配偶。

(2)滿60歲以上的父母、祖父母。

(3)未滿18歲的子女。

(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。

4、其他。

(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。

(2)員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。

十七、交通津貼的規定如下:

1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。

2、交通津貼發放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。

十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼:

1、經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。

2、調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。

3、調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。

十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。

二十、依據人力資源管理規章的規定，對于規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時間外工作津貼:

1、規定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):

基準內工資+住宅津貼176×8?50=規定工作時間外工作津貼

2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼

標準為(單位:元/小時):

基準內工資+住宅津貼176×9?00=規定工作時間外工作津貼

3、規定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼(單位:元/小時):

(1)自晚上十點至十二點時:

基準內工資+住宅津貼176×6?50=夜班津貼

(2)自晚上十點至次日清晨五點時:

基準內工資+住宅津貼176×7?00=夜班津貼

4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。

5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。

二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除

工資:

1、行使公民權時。

2、調駐休假。

3、婚假。

4、喪假。

5、災害休假。

6、年度帶薪休假。

二十二、獎金的發放

1、公司根據當年度的經營業績并考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發放獎金。

2、獎金的計算及發放依下列規定辦理:

(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發放。

(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發放。

3、從獎金計算期間開始到獎金發放日一直在公司任職者，方有資格領取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發放。

4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。

工資體系方案 篇7

一、計算機

1、公司計算機分個人使用和公用兩種。

2、已明確專人使用的計算機,使用人必須負責該計算機設備的清潔、保養,每部計算機設置密碼,由使用者本人和網管掌握。

3、任何人未經同意嚴禁使用他人計算機。

4、公用的計算機由使用部門指定專人進行維護。

5、計算機出現故障,請及時報至網管,由網管盡快修理。

6、下班后,必須將計算機主機及顯示器的電源關閉。

7、員工領用計算機時,應簽字。

二、網絡

1、嚴禁因私上網聊天。

2、嚴禁上非工作所涉及的網站。

3、嚴禁上網下載與工作無關的資料。

4、嚴禁在公司計算機上玩計算機游戲。

5、嚴禁在上班時間看與工作無關的光盤。

三、打印機

1、公司采用網絡共享打印機,由各部門負責日常維護,如發生故障報網管維修。

2、非正式交付顧客的文檔,盡量采用用過一面的紙進行打印。

3、嚴禁無紙打印。

四、傳真機

1、公用傳真機由前臺秘書負責定期保養及故障排除,各部門專用傳真機由本部門負責維護。

2、前臺負責收取傳真,電話通知員工到前臺簽字領取。

五、復印機

1、復印機由前臺秘書負責定期保養及故障排除。

2、使用人在復印機出現故障時,應及時通知前臺處理。

3、員工復印完畢后,應及時將所有文件取走,違者績效扣減10分/次。

4、非正式交付顧客的文件,盡量采用用過一面的紙進行復印。

六、公用筆記本

1、公用筆記本電腦由網管負責保管。

2、使用人應提前通知網管辦理領借用手續。

3、使用人在用完后,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。

七、公用投影儀

1、公用投影儀由網管負責保管。

2、使用人應提前通知網管,辦理借用手續。

3、使用人在用完后,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。

八、車輛管理規定

1、司機負責車輛的日常保養、維修、事故的'處理;

2、司機負責車輛的日常清潔,保證車輛內外干凈整潔;

3、嚴禁司機違章行車,出車違章罰款由駕駛人支付;

4、司機必須拒絕用車人違章駕駛的要求;

5、司機違章行為造成車輛事故,修理費用的50%由責任人承擔;

6、用車規定按公司下發的文件執行。

工資體系方案 篇8

一、工資方案執行范圍：

本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導老師。

二、教師工資的核定

本工資方案的制定旨在凸現教師的工資收入水平與對學校貢獻相對等的原則，體現優質優酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎上，調整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結構中福利的比重，增加了根據能力和實際業績獎勵和浮動的工資比重，因此教師的實際工資水平將在年度總收入中加大差距。

教師年度工資收入=月工資X工作月數+基本工資X寒暑假月數+節日福利+年度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：

(一)月工資

組成項目：基本工資、工作崗位工資、浮動工資、津貼

發放辦法：根據下述各組成項目的工資標準和核定辦法確定教師工資結構水平后，每月工資的發放由學部主任根據月度考核(包括工作數量和工作質量)進行調整。工資結算幣種為人民幣，由學校財務部為教師統一辦理工資卡，按規定工資結算日(寒暑假期間由學校具體調整后通知)打入教師本人工資卡中。

1、基本工資：

起點標準——幼兒園 650元，小學700元，初中750元，高中800元。

核定辦法：

(1)本方案實施前上崗的教師,99年5月1日之前參與籌建的可增長15%,其他教師99年9月1日前上崗的本次調整的額度為10%。

(2)根據每學年的考核結果及本人一貫的工作表現，凡在實際教育教學工作中確能體現出認可貫徹學校辦學理念的，或者工作兢兢業業對學校的忠誠度堪為楷模的，或者對維護學校聲譽有杰出貢獻的，可以每年核定一次增加50——200元。

(3)見習期和培訓期教師基本工資酌減100—300元。見習期滿或培訓期滿可核定一次。見習期或培訓期滿半年后，才可享受第(2)條核定辦法。

(4)以上基本工資的調整核定由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。

2、工作崗位工資：

工作崗位工資標準如下：

工作崗位 幼兒園 小學部 初中部 高中部

語文、英語 550 750 900(1000) 1000(1100)

數學 850(950) 950(1050)

物理、化學 850 900

政治、歷史、地理、生物 750 850

音樂、體育、美術、

計算機、常識、思品等 600 600 600

核定辦法：

(1)根據年級、學科設立不同的工作崗位，根據工作崗位的職責確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動其工作崗位工資相應變動。

(2)初三、高三畢業班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學科教師增加100—300元。

(3)學部每學期初根據課務安排考核教師實際工作量情況，由學部主任參照各工作崗位滿工作量標準，按學校有關規定核定發放，工作量不滿則工作崗位工資不能足額發放。(滿工作量標準由學部另行制定文件報經校長批準后執行;教師工作崗位工資核定結果和工作安排表由學部主任報人力資源部備案)

工作崗位工資的.核定公式為： 實際工作量 ×工作崗位工資

標準工作量

由于學校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎上加10%(對工作量不足又拒不支持學校各級各類工作安排者則無權享受此項補貼辦法)

(4)教師學期中途調整工作量的，由學部教務處及時上報學部主任，參照第(2)條辦法重新核定該教師當月的工作崗位工資。(學部主任應報人力資源部備案)

(3)見習期和培訓期教師酌減100—300元。

(4)各工作崗位工資標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。

3、浮動工資：

根據本人實際業務能力、綜合素質、歷年考核結果等因素確定，對以下五項因素分別考慮，整體相加。

幅度范圍：(1) 學歷職稱因素：0—500元;學歷 中師 大專 本科 研究生

0—80 80—150150—280 250—300

職稱 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特級

0—50 50—100 100—150 150—200 180—200

(2) 教齡及獲獎情況：0—500元;

教齡 1—5年 6—10年 11——25年 25年以上

0—300 150—400 200—500 150—450

(3) 綜合素質：0—200元;綜合素質 尚待考證 良好 優秀

0—50 50——150 120——200

(4) 工作考核因素：±500元;

(5) 其他因素：0—500元;

核定辦法：

(1)新上崗教師根據學歷、職稱、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質等因素，核定其試用期浮動工資。試用期滿根據試用期考核結果重新核定一次，調整幅度范圍為0—20%。

(2)非新上崗教師根據上一年度考核結果，在原有浮動工資的基礎上每年核定一次浮動工資，調整幅度范圍為±20%。試用期滿核定浮動工資不滿半年者暫不重新核定。

(3)所謂“其他因素”原則上只針對學校特聘教師或稀缺專業學科的教師適用。

(4)見習期和培訓期教師酌減0—300元。

(5)浮動工資由校長、學部主任和人力資源部主任會同核定。

4.津貼

4.1職務津貼標準：

(1)班主任津貼：250—550元 (2)年級(段)組長津貼：150—300元

(3)教研組長津貼：100—200元

職務津貼核定辦法：

(1)學期初由學部主任根據班級人數、年級中的班級數、教研組人數核定上述三項津貼標準，報校長批準后執行，同時報人力資源部備案。

(2)承擔上述職務者，由學部教務、導育負責人進行考核，考核結果經學部主任核實后，決定當月實際發放金額。

(3)職務津貼標準的調整需由校長會同各學部主任和人力資源部主任共同核定。

4.2校齡津貼標準及發放辦法：

自上崗之日起在學校工作滿一年后的次月1日起開始計算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發放起始時間。

4.3服裝費津貼：

體育老師每學年補貼350元，用于購置運動服。

4.4其他補貼：

在校期間，學校鼓勵教師在學校住集體公寓，任課教師每人補貼住房補貼80元，班主任、年級組長、教研組長等每人補貼住房補貼120元。不在校內居住的不發放住房補貼，可憑月票報銷50元/月。

開學期間每位教師享受伙食補貼150元/月，寒暑假按實際上班天數計算，標準為5元/天。

(二)節日福利

發放標準：教師每年約在2000元左右(采用現金或實物福利形式)。

發放辦法：

(1)每學年開學初，由校長會同人力資源部和財務部主任核定福利總額預算。

(2)學校將在每年春節、五一勞動節、教師節、元旦等重大節日時，根據本學年在校生人數和經費運行情況，進行總量控制調整發放。

(三)學年考核獎勵

獎勵標準：

在學期考核中，每次優秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特殊貢獻者可加1—3分。設n1為上學期考核等級，n2為上學期考核等級，則：

幼兒園——500+(n1+n2)×650;

小學部(1—6年級)——600+(n1+n2)×800;

初中部(7—9年級)——700+(n1+n2)×900;

高中部——800+ (n1+n2)×1000;

發放辦法：

(1)為表彰教師的奉獻精神和突出的教育效果，每學年根據兩次學期考核結果一次性發放，由于考核的滯后性，學年考核獎勵的具體發放時間為下一學年的9月底。

(2)中途上崗的教師根據實際在校工作的時間，按月計算應得獎勵。

(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為當年度考核不合格。

(4)當年度考核不合格，學校做出辭退或校內轉崗處分決定的，一律不發放此項獎勵。

(5)學年獎勵的發放由學部主任根據考核結果和獎勵標準核定，報校長批準后執行。

(6)學年考核獎勵標準的調整由校長會同人力資源部主任和財務主任共同核定，報校務委員會批準后執行。

(四)誠信獎

獎勵標準：

學校設立誠信獎目的是獎勵認真履行合同的教師，根據學校與教師簽訂合同的期限不同，誠信獎的設置如下：

簽訂一年合同的教師，履行合同期滿可獲得2500元的獎勵;

簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿可獲得3000元/年的獎勵;

簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿可獲得4000元/年的獎勵;

發放辦法：

(1)確定誠信獎標準的合同年限以年為計算單位，超過一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標準發放誠信獎，以此類推。

(2)誠信獎在履行完合同約定的年限后一次性發放。

(3)本方案執行前簽訂的較長期合同的獎勵標準，按本方案執行后實際履行的合同期限計算。

(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學校辭退的教師視為未能認真履行合同，不能享受此項獎勵。

(五)其他獎勵

組成部分：

學部獎勵金、住房獎勵基金、進修獎勵基金，穩定性獎、中考、會考和高考專項獎勵等。

發放辦法：

(1)學部獎勵金在每學年開學初，由校長會同人力資源部主任和財務主任，根據各學部學生數量核定學部每學期發放總額。學部主任根據學校相關文件確定在當月工作中需要表彰的教師，每月發放人員及金額報校長批準后計入當月工資。

(2)其他各類獎勵的發放均根據學校現行規章制度執行。

工資體系方案 篇9

A公司薪酬制度

第一章總則

第一條本規則所指的薪酬，是指定期發放的工資、福利及每年年終獎金。

第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的基本原則。

第三條制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第四條薪酬分配的依據是：貢獻、能力、態度和責任。

第五條實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻；學歷工資根據員工的正式學歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據不同職位類別特點，進行適當浮動，根據考核結果和業績水平來確定最終崗位工資收入。

第六條公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度。

第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。

第一章工資體系

第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經營業績相關的管理人員工資制；與營銷業績相關的.營銷人員工資制；與技術職能相關的技術人員工資制；與生產相關的生產人員工資制；與各項具體事務相關的事務人員工資制的員工工資體系。

第九條實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業績通過全公司的總體業績來進行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經理、副總經理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經理和總經理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務部、采購部、生產部、質檢部、技術發展部、質量管理部的工作人員、車間主任、車間調度、領料員、總務主管和食堂主管。

第十條實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關。這部分員工主要是營銷部的人員。

第十一條實行技術人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結果和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的技能相關。這部分員工主要是技術開發部和工藝部的人員。

第十二條實行生產人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產的人員，包括工長、工人和測試人員。

第十三條實行事務人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規定的操作任務來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環衛工、維修工、司機和門衛。

第十四條總經理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。

第二章崗位工資結構

第十五條員工的工資結構為：崗位工資+工齡工資+學歷工資。

第十六條崗位工資根據工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內根據考核情況予以調整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。

第十七條工齡工資根據員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。

第十八條學歷工資是根據員工所具有的學歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。

第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學歷工資按月發放。浮動工資根據考核結果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發放的方式不同。

第三章高層管理人員工資

第二十條總經理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10-20萬元每年）。總經理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）*12+年終浮動工資。（總經理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建立為1-2%）

第二十一條總經理的崗位工資=總經理的崗位工資*100%

第二十二條總經理的年終浮動工資=年薪剩余*考核分數/100*公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤*利潤分成比例*考核分數/100）考核分數由年終考核得分確定。

第二十三條副總經理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學歷工資）*12+年終浮動獎金。

工資體系方案 篇10

第一章總則

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經理職位起。

2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

4、初級員工：操作工、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金

指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利

主要指補充商業保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

第三章薪酬體系設計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的.職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3

基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

（六）計件或定額工資制。指作業層。

第五章薪酬調整機制

第一條影響薪酬調整的因素

薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；

個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環境變化帶來的薪酬調整

行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。

第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。

組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

第六章附則

第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。

第三條本管理制度自公布之日起執行。

工資體系方案 篇11

一、目的

為適應社會發展需求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。

二、制定原則

本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異;

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業能夠利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。

三、薪酬體制

1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經理確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定(一般一年確定一次)。

(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業務人員和特殊崗位人員。

(2)年薪標準：由公司總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額發放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據)。

3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。

(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。

(2)月新標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。

4、日制工資：工人

日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批后執行。

5、公司固定員工分類：

(1)高層管理人員：總經理、副總經理、總經理助理

(2)中層管理人員：部門經理、工程師、生產廠長、項目經理

(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等

(4)專業技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等

(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待

四、薪資結構：

固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。

1、基本工資：

(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。

(2)每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協商，報總經理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。

2、崗位津貼

(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時間按比例計算發放津貼;代管主管職務時，也發給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的.，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。

3、通訊補助

(1)通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規定給予報銷的員工手機費等。

(2)通訊補助標準參見《財務報銷制度》

4、住房補助

本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有XX元住房補貼。

5、工齡工資

(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;

(2)工齡工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按100元逐年遞增。

(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

(4)新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。

6、餐補：參考XXX地區基本生活標準，每天給予X元生活補助。

7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發放方式。

(1)年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節放假前予以發放，計算公式如下：

年底雙薪=月標準工資+月標準工資X12個月(員工本年度實際工作月數)

實際工作時間不足月的按整月計算。

(2)優秀員工獎(創造獎、功績獎)、優秀管理人員獎：由總經理根據公司年度經濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定。

8、績效考核獎金根據員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，并結合總經理意見核定發放。

五、薪資調整

1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦根據國家政策結合公司具體經營狀況決定。

2、職位變動時的薪酬調整：

(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。

(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。

3、晉職與降職時的薪酬調整

(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;

(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。

4、臨時調薪

(1)當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：

①公司經營效益發行重大變化;

②社會物價水平的提高或降低;

③勞動力市場的供求變化與工資行情變化;

④其他公司認定的情況變化。

(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。

①有特殊功勞表現。

②中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。

③為同行業間競相爭取的人才。

④其他總經理認可的情況。

六、薪酬標準

1、新進員工試用期薪酬

①招聘時有薪酬協議的按協議執行;

②招聘時沒有薪酬協議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放。

③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。

2、特別休假的薪酬計算

①婚假、病假等超過連續一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;

②事假免發所有工資，人事部門有規定的從其規定;

七、薪酬支付

1、薪酬支付時間計算

①執行月薪的員工，按照每月實際出勤天數計算。

②薪酬支付時間：當月工資下月X日發放，遇雙休日自動順延;遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個工作日發放。

2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

①個人薪酬所得稅;

②社會保險費(個人應負擔部分);

③與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

④公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

八、薪酬保密

總經辦、財務部以及人力資源部所有經手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

九、本方案經總經理批準后生效，自公布之日起執行。

十、行政人事部可每年根據市場薪資調查、物價上漲水平、公司經營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經理審批后，作為此方案的附件。

十一、本方案的修改解釋權歸XXXXXX公司。

工資體系方案 篇12

一、工資制度總則

1、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際情況，經總經理室研究批準，制定本辦法。

2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。

a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據;

b)薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實行動態管理。

3、本辦法適用于酒店所有聘用人員;

二、工資結構

酒店采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：

一)崗位工資;

二)績效獎金;

三)津貼;

四)年終獎金。

三、崗位工資

等級 職別 相應崗位及工種 崗位工資 績效工資 合計

1 總經理 總經理

2 副總級 副總經理

3 總監級 總經理助理·總監 1800元 1200元 3000元

4 部門經理級 總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·(房務)·(娛樂) 1680元 1120元 2800元

5 前廳經理·客房經理·KTV經理·xx經理·保安經理 1500元 1000元 2500元

7 部門副經理級 部門副經理 1380元 920元 2300元

8 部門經理助理 1200元 800元 20xx元

10 主管級 行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、采購主管、電腦主管 1080元 720元 1800元

11 1020元 680元 1700元

12 960元 640元 1600元

13 領班級 人事文員·銷售代表·部門領班·會計·采購·員工食堂司務長·司機·出納· 840元 560元 1400元

14 780元 520元 1300元

15 720元 480元 1200元

16 員工級 迎賓員·行李員·工程技術員·總臺(接待、收銀)·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工· 600元 400元 1000元

570元 380元 950元

17 員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲服務員·保安員·海鮮工客房服務員·xx服務員·KTV服務員、 540元 360元 900元

510元 340元 850元

480元 320元 800元

18 PA·員工食堂勤雜工·洗碗工· 600元

19 培訓生 培訓生、實習生 300元

1、根據酒店對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對酒店的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤;績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。

3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據本人業績表現、工作能力、工作態度等因素而定。

4、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經理最后簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定;對于特殊人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。

5、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發，領班以上管理人員享受崗位工資，(試用期內員工不享受績效工資)，特殊人才由酒店總經理特批。

6、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發工資。

四、績效工資

1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，并與績效考核結果掛鉤。

2、個人績效工資具體計算公式如下：

實發績效工資=應計績效工資×計發系數(績效考評分數)

其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%;

績效工資計發系數根據考核評分結果而定。

3、績效考核按照酒店相關規定執行。

4、試用期內員工不享受績效工資。

5、績效工資實行"上不封頂、下不保底"的原則。

五、津貼

1、根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。

a)特殊崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對酒店貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。

b)其他補貼：

1).店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。(一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格)

2).住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，(酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消)

六、年終獎金

1、酒店實行年底雙薪的年終獎勵制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為鼓勵。具體發放額度根據個人在酒店工作時間長短確定，不足一年者，按實際工作月數折算。

按以下公式計算：月年終獎金=月工資/12

2、按照酒店激勵機制對于平時為酒店做出突出貢獻的人員，除以上年終獎之外，還可從總經理基金中提取一定比例金額作為特殊獎勵。

七、薪資調整

工資調整分為定期調薪、晉升加薪和獎勵加薪。

1、定期調薪：

a)每年年初，酒店根據上年經營情況(包括全年營業額、營業利潤及人均營業額、營業利潤增長等)、同行業其他酒店薪資調整情況，結合酒店發展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度;

如經研究同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的'3月1日;

調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日;

具有調薪資格者為調薪當日酒店在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：

錄用不滿1年者;

當年累計缺勤15天以上者;

審定期間受過處分者;

其他不宜調薪者。

2、晉升加薪：

員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經理室研究決定。

3、獎勵加薪：

對于有突出貢獻的員工，經總經理室討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。

八、工資計算與發放

1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為25天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

日工資額=當月工資/25

2、酒店新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。

3、員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

4、酒店員工工資及補貼由酒店財務部統一發放。員工個人所得稅由酒店代扣代繳。

5、酒店采用下發薪的形式，即每月12日發放上月工資。

6、辭職(辭退、停職、免職)人員，每月兩次發放工資，即每月12日、25日。

7、員工請假(事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假)期間工資待遇，按照國家有關規定及酒店考勤制度辦理。

九、臨時工工資發放

臨時工工資只享受酒店固定工資，不享受其他相關福利及績效工資。

其中：推洗、搬運工、垃圾工、員工餐廳勤雜工600元/月殺洗650元/月海鮮工1000元/月，發薪日同酒店聘用員工。

十、培訓生工資發放

培訓生工資起薪工資300元，三個月后加150元。六個月培訓期結束如繼續留用，則根據酒店聘用員工工資福利管理辦法。發薪日同酒店聘用員工。

十一、附則

本辦法由人力資源部負責解釋

工資體系方案 篇13

第一章 總 則

第一條 目的和依據

1.1 目的

（1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

（2）把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

（3）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

（4）最終推進公司發展戰略的實現。

1.2 依據

依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。

第二條 適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。

第三條 薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

第四條 薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第二章 工資總額

第六條 人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條 人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。

第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人事部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

第三章 年薪制

第十條 適用范圍

本制度適用于以下人員：

1、公司高級管理人員；

2、董事長、執行董事、總經理，其它人員是否適用，由董事會決定。

第十一條 工資模式

年薪 = 基薪 + 績效年薪

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。

第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則。

第四章 結構工資制

第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十四條 工資模式 辦公室人員：

工資＝基礎工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼 市場部人員：

工資＝基礎工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼

一、基礎工資

基礎工資＝基本工資＋崗位津貼

（一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關于發布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發〔2012〕71號） （二）崗位津貼

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、事業類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表：

崗位分類及標準

崗位工資其它規定

⑴公司崗位工資標準須經董事會批準；

⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調整。

4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設定出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。

二、績效工資

績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同，具體考核標

準的制定和修改由各部門經理制定經總經理審核后通過，并報送董事會。

績效工資為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為： 績效工資=300元×績效分數％（績效總分為100分）

三、工齡工資

根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。 工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

四、補貼

（一）補貼是公司員工薪酬的'有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。

（二）交通補貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。 （三）通訊補貼 ：

1、通訊補貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

2、通訊補貼分為5個級別：員工級、部門經理級、總監級、副總經理級（含總助）、總經理級；

3、通訊補貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定； 部門經理：

①業務類：200元/月/人； ②管理類：100元/月/人； 總監：

①業務類：300元/月/人； ②管理類：150元/月/人；

總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ；

4、除總經理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。

（四）午餐補貼：根據公司經營狀況可提供午餐補貼，金額由總經理提交董事會審核通過后執行。

（五）加班補助：按照國家規定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關規定。

（六）高溫補助：根據20xx年《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規定，溫度達到37℃-40℃將給與5元的高溫補助，溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施。補助標準根據國家規定及公司經營情況如有變動臨時通知。

（七）試用員工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時發放。

五、獎金

（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

（二）獎金種類及金額：

1、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。

2、年度獎金

（1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。

（2）具體細則見《年終獎計算方案》。

（3）年度獎金發放采取在次年農歷春節前分一次性發放的方式。

3、特別貢獻獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理向董事會提出申請，經審核后執行，單獨發放。

4、全勤獎：全勤獎是為規范人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。

5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

6、其他

（1）獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

（2）特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定；

（3）除全勤獎之外的各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。

第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。

第十六條 新錄用人員工資

新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

1、試用期工資：根據實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體詳見工資特區。報總經理、執行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。

4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。

第五章 福利待遇

第十七條 按照國家及重慶市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。其相關標準按當地社?；鸫髲d公布為準。根據國家及市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險的繳費系數。

第十八條 員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期。 第十九條 公司為員工提供帶薪休假，具體規定見公司《員工手冊》。

第六章 工資特區

第二十條 設立工資特區的目的

設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十一條 設立工資特區的原則

1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；

2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

第二十二條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十三條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：

1、考核總分低于預定標準；

2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；

第七章 非正式員工工資制

第二十四條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

第二十五條 非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第二十六條 試用期員工工資發放按照轉正后工資的80％給付。試用期不多于3個月。

第八章 薪酬的計算及支付

第二十七條

1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

第二十八條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

第二十九條

1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：

⑴新聘者；

⑵離職或遭辭退者；

⑶停職而復職者；

⑷其他；

2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）

第三十條 員工請假時的工資規定，詳見《員工手冊》。

第三十一條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）

第九章 離職工資結算

第三十二條 離職工資結算按照離職類型分為三種：

1、正常離職：根據公司離職規定辦理過離職申請，工作交接完畢，行政人事給與確認后方可辦理離職工資結算。

2、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續的，公司將按標準扣除相應承擔的費用后再扣除未領工資的二分之一（與公司有其他約定另行計算）。特殊崗位另行計算。

3、自動離職：員工在無任何請假手續的情況下，連續曠工3天的將按自動離職處理，自動離職人員公司將不予以結算工資，若給公司造成重大損失的，公司將依法追究其相關責任。

第十章 附 則

第三十三條 公司各部門可獨立確定薪資制度細則及考核標準，獨立的薪資制度細則由各部門經理制定，并提交公司董事會審核通過后執行。

第三十四條 為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。

第三十五條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。

第三十六條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第三十七條 本方案解釋權在董事會。

第三十八條 本制度自批準之日起生效。

工資體系方案 篇14

一. 總則

第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放工資，不含獎金和風險收入。

二. 工資結構

第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 固定工資是根據員工職務、資歷、學歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定、不固定工資報酬，每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。

第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作員工。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作員工。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。

第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經理 2.副總經理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經理及項目部成員

生產系列

生產部從事調試、焊接、接線等生產工作員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)

四. 工資計算方法

第十六條 工資計算公式：

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資－扣除項目

固定工資=工資總額×40％

績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數(0-1)

第十七條 工資標準確定:根據員工所屬崗位、職務,依據(崗位工資一覽表)確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標準表)。

第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。

表2：績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發系數

績效工資發放數額

90(含)--100分

≤1

績效工資×計發系數

80(含)--90分

≤0.8

績效工資×計發系數

60(含)--80分

≤0.5

績效工資×計發系數

60分以下

≤0.3

績效工資×計發系數

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責項目經營情況確定其月績效工資。

工資體系方案 篇15

第一章 總則

第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。

第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規定制定，適用于公司正式員工。

第三條 、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發放但保留其職務的手續。

第二章 一般規定

第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。

第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。

第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。

第七條、交接工作手續辦理及復職管理

1、停薪留職人員的離職交接手續及工資發放等運作程序與離職手續辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規定進行審批；

2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，

必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。

3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。

第八條、公司停薪留職人員待遇

1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。

2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。

第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。

第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。

附則

本制度經總經理簽發后實行，修改時亦同。

本制度自頒布之日起執行。